För mig som konsult har organisationsutveckling inneburit att tänka ”både och”, inte ”antingen eller”. Konkret innebär det att arbeta med både utveckling av struktur och kultur, att arbeta både med relationer och med prestationer.  Struktur är det vi gör och kultur är hur vi väljer att göra det vi gör.

De flesta organisationskonsulter fokuserar på strukturen. PÅ IKEA lärde jag mig att kan vi utveckla kulturen eller relationerna oss emellan så kan vi också lösa vilka strukturella problem som helst.

Utveckla strukturen syftar till att öka effektiviteten, få organisationen att fokusera på rätt saker. Konkret innebär det utveckling av system, metoder, projekt, rutiner etc. Ofta inkluderar det införande av ny teknik för att kunna genomföra uppgiften på ett effektivare sätt.

Utveckla kulturen syftar till att skapa ökad delaktighet, gemenskap, förbättrat samarbete och ansvarstagande. Konkret innebär det utveckling av dialog, kommunikation och feedback inom organisationen. Alla vill bli sedda, lyssnade på och bekräftade.

För mig som konsult har det varit viktigt att känna efter på vilken nivå en utvecklingsinsats skall starta för att det skall leda till en positiv förändring på lång sikt.

Risken är att man startar på fel nivå. Ett uppdrag med arbetsledare valde jag att tacka nej till om inte hela organisationen deltog i utvecklingsarbetet. Som tur var insåg VD samma sak som jag och praktiskt taget alla i företaget deltog i arbetet som blev mycket lyckat. Vid uppföljningen av uppdraget möttes jag av reaktioner som att vi borde haft med säljorganisationen också. Företaget insåg vikten av att ha med ”alla i rummet” för att åstadkomma positiva förändringar inom detta företag.

Jag brukar ha en devis med mig för att illustrera detta;

”allt utgör en helhet, allt påverkas av allt annat och allt förändras”

1. Organisationsnivån

Här kan det handlar om utveckling av hela organisationen, att samla alla som arbetar inom organisationen för en utvecklingsprocess som ofta startar med en 2-3 dagars process och som inkluderar flera träffar under den period som processen varar.

2. Gruppnivån

Här handlar det oftast om utveckling av arbetsgrupper, chefer på olika nivåer eller ledningsgrupper. Processen ser ofta ut på samma sätt som på organisationsnivån och för att denna utveckling skall generera positiva resultat gäller det att utvecklingsinsatserna är förankrade hos ledningen i verksamheten.

3. Individnivån

Här handlar det oftast om coachning eller handledning av chefer, antingen individuellt eller i grupp, där  fokus är utveckling av individerna. Att genomföra denna form av utveckling i grupp ger oftast bättre resultat såväl ekonomiskt som mänskligt än att enbart arbeta med enskilda individer. Vi människor behöver spegla oss i nära kontakter med andra, vilket möjliggörs när chefer eller medarbetare får coachning eller handledning i grupp.